我们经常说企业文化建设是一项“系统工程”，整个企业文化孕育的过程包括了从文化核心理念的确立，到企业文化的载体落实，到企业文化宣传宣贯，再到持续性的企业文化践行，并非一日之功。
企业文化规划就是以时间为坐标，以实现企业文化落地为目标的有计划企业文化管理活动。其意义和作用在于，一方面可以将企业文化实施工作上升到公司规划的层面，更加有利于文化管理工作的实施；与此同时，通过提前谋划，组织保障，资源配置，让企业文化落地工作更加稳步和有序的推进。

地域文化是企业文化的影响因素之一。地域文化在企业文化建设中发挥隐性影响和显性影响两种作用。所谓隐性影响，主要考虑地域文化对企业员工在行为举止，沟通方式，生活方式上的作用，以及这些作用下间接影响企业文化氛围形成的过程；所谓显性影响，是利用地域文化中的典型特色，比如历史人物，地域风俗，文字文风，标志建筑等，呈现企业文化各类载体的作用过程。

企业文化规划是一个较为规范的文本式结构，一般包括：1）企业文化规划的目的与意义；2）企业文化建设指导原则；3）企业文化建设总体目标；4）企业文化建设各阶段目标；5）企业文化各阶段实施内容及重点工作；6）企业文化建设组织保障；7）企业文化建设资源配置。

企业文化内训师队伍建设是企业文化落地的重要手段。企业文化内训师队伍建设主要考虑几方面的工作。1）内训师管理工作的组织保障与职位配置；2）内训师的选拔标准与选拔流程的设计；3）内训师初步选拔工作的展开；4）企业文化内训教材的编制与标准化呈现；5）内训师的培训技能提升与培训内容演练；6）内训师终选；7）内训师考核管理；8）内训师奖惩机制管理。

企业文化评估是文化管理内循环机制的重要环节和组成部分，是评价公司企业文化建设工作落实情况的定性与定量分析过程；一般企业文化的评估周期建议为每年；企业文化评估的维度一般包括：文化实施目标阶段完成情况；经营绩效与文化关联度；员工价值观评测结果；企业文化管理体系运行实效；企业文化活性度分析；员工满意度与敬业度。企业文化评估机制设计一般包括：企业文化评估目标设定；企业文化评估工作组织保障；企业文化评估周期与流程设计；企业文化评估结果应用。

企业文化价值观考评系统的建立，是企业文化落地常用的手段。价值观考评是将企业的价值主张和行为准则，用人力资源管理中的绩效考评方式加以呈现，达到企业文化在具体职位上的可评测、可量化、可实施的效果。
在构建企业文化价值观考评系统的过程中，应关注如下核心问题：1）价值观考评的依据如何确定，解决依据什么考的问题；2）价值观考评的范围如何确定，解决考评谁的问题；3）价值观考评的组织保障与专岗专责如何确定，解决谁来考评的问题；4）价值观考评的具体指标如何确定，解决考评什么的问题；5）价值观考评的流程如何确定，解决怎么考的问题；6）价值观考评结果如何兑现，解决考评完怎么办的问题。
企业文化价值观考评是一套完整的管理系统，需要进行系统规划和有效策划，才能最终有效执行。

战略导向型企业文化是以企业战略为核心和牵引，将企业文化作为实现战略目标的支撑系统，来构建企业文化体系的一类方法论。
因此，在构建战略导向型企业文化系统时，首先是对企业发展战略的深刻理解与澄清，一般会关注企业的战略目标、战略定位、业务布局、能力规划、关键成功要素、战略举措等；与此同时，关注企业的基本面，包括领导风格、管理水平、团队氛围、文化积淀、行业发展等；通过两个关注点的相互比较与分析，寻找战略实现的文化驱动因素，实现文化支撑战略的目的。

敏捷型组织是数字化时代对组织建设的基本要求，那么在这类组织中，企业文化呈现以下五类特征：
1）“外向型”文化。这种文化促使和鼓励员工更多关注组织外部，包括市场、用户、新技术、新模式等。在这样的氛围里，团队和个体乐于与用户和合作伙伴进行互动，善于提出更具有创新性的方案，习惯把自己放在客户的立场上，并不断改善产品服务和用户的体验。
2）“授权型”文化。为了让前端的团队可以在面对外部变化的时候有更多的自主决策权，文化更倡导将权力下沉，鼓励员工主动担责，当团队没有接收到关于如何执行某一项工作的明确指示时，更多是领导层信任前端团队的判断和责任心。
3）“创新型”文化。形成良好的创新氛围，不以稳健谨慎和维持现状作为习惯的工作方式，激发团队尤其是业务型团队，有勇气去创新而不是谨慎从事，领导层鼓励团队做更多的冒险和尝试，并能用合理的方式接受失败，同时在失败中不断学习和总结。
4）“效率型”文化。用“效率”来应对不确定的市场和变化的环境，在组织中更多强调行动与执行，不把更多精力放在“议而不决”的事情上。与此同时，在日新月异的数字化世界中，战略性规划和决策必须从长周期行为变为短周期行为，用有速度和有效率的行动来持续迭代自身的定位和商业模式。
5）“协作型”文化。与传统组织相比，敏捷型团队的工作更讲求快节奏下的信息透明度和团队间的交互性。这样的组织，更看重团队间的协作而不是突出个体。企业数字化转型的成功来自于跨部门、跨单位和跨职能的集体工作和信息共享。

在爱维龙媒看来，企业文化的核心是企业哲学，即企业文化价值系统。对企业哲学的思考，主要包括：1）使命，即我们是谁？我们为什么要存在？2）愿景，我们希望做成什么样子？未来是一幅什么样的图景？3）核心价值观，我们坚持什么样的价值判断标准？什么是对的，什么是错的？ 以上这三个命题，是企业哲学系统的基本内涵。
企业哲学是企业文化的核心，那么企业哲学是从何而来的呢？答案是企业家哲学。任何企业的价值主张，必然是企业创始人，即企业家对商业世界的哲学性思考而来。企业哲学是企业家哲学通过“企业人格化转化”过程所形成的具有人性化的文化标准。企业家哲学是企业文化的个性系统，一般是对企业家本人世界观，人身观，价值观的哲学性体现。因此我们在构建企业文化体系时，往往要去挖掘企业创始人的个性化与社会化属性。

企业文化是一套完整的管理逻辑体系，依据爱维龙媒BDEP体系模型，一个完整的企业文化体系，包含以下六个子系统。
1）企业文化建设系统。该系统是企业文化建设的基本路线图，系统一般包含文化调研、理念设计、实施规划、分子文化等；
2）企业文化转化系统。该系统是将企业文化延伸至企业运营与企业管理范畴的建设内容，系统一般包含文化与任务的匹配，文化与制度的融合，文化与员工的融合，文化与社会责任等；
3）企业文化载体系统。该系统是将企业文化落实于有形实物和有形活动中的建设内容，系统一般包含行为载体，视觉载体，活动载体，服务责任等；
4）企业文化检测系统。该系统发挥着企业文化实施过程中的动态评估功能，系统一般包含文化倾向测评，文化氛围测评，满意度测评，价值观测评等；
5）企业文化保障系统。该系统是企业文化持久良性运行的保障措施体系，系统一般包含组织保障，制度保障，资金保障，人才保障等；
6）企业文化提升系统。该系统是确保企业文化成为生命型、活力型文化的基础性工作，系统一般包含文化阐释提升，管理实践提升，组织稳定强化，员工素质强化等。

电力行业是一个较为特殊的行业，从近年来国家宏观政策到电力企业发展与管理趋势分析，当代电力企业文化特征包含五个方面：1）精细管理的文化效用；2）安全至上的文化要求；3）以人为本的文化落地；4）务实高效的文化环境；5）绿色和谐的文化宗旨。建议电力企业的企业文化建设围绕这五个方面展开工作。