电力企业基于对国家、社会及股东所肩负的使命而诞生，并根据使命的要求明确企业发展的愿景。使命和愿景都是企业文化范畴的命题，但仅靠宏观的使命和愿景很难指引企业有效应对变化的经营环境并实现持续发展，因此电力企业还须根据企业文化的方向性要求，制定具体的战略体系。

战略体系又决定着企业需要怎样的运营思路、组织架构和员工团队，根据战略需求提出企业运营理念和员工道德、行为方面的要求，而这些又是企业文化的应有之义。同时，战略体系中也应涉及对企业文化建设的总体思路和举措，决定着企业文化能否更有效地落地，为企业战略实现真正发挥其应有的作用。

因此企业文化为电力企业的战略指引着方向，而战略需求又决定着企业文化的具体落地策略，企业战略离不开文化的指引，而文化建设又离不开战略的支撑。

早期电力企业的从业条件、工作待遇比现在差很多，很多岗位主要依靠人工操作，因此企业对员工在吃苦、奉献、操作技能等方面要求较高；随着电力技术的持续改进和行业改革的推进，电力企业对从业人员的要求也发生了明显变化。

首先是对员工知识水平的要求大大提高，这不仅表现在学历，更重要的是综合素质、职业素养、专业知识以及对知识的实际运用能力和持续的学习能力。此外，企业对员工的道德水平和思想意识也提出了较高要求，包括敬业精神、团队精神、诚信意识、执行意识、创新意识、市场意识、安全意识等。

优秀员工团队的打造，除了需要企业内部机制的硬性激励和约束外，还须将对员工的要求融入企业精神和核心价值观，融入企业的管理理念，通过企业文化的凝聚和引导作用，让员工自觉地朝着企业所要求的方向而努力。

对电力行业而言，通常发电企业的一线岗位工作强度大，而且运行岗位员工多实行倒班制的作息形式；而供电企业的一线员工往往户外作业情况较多，且工作地点分散。这样的工作特点，决定了集中学习和标语口号式的传播很难真正实现企业文化对企业日常运营行为的影响。

因此，要使企业文化在电力企业管理效能提升的过程中充分发挥作用，更需要借助规章制度的持续完善和有效执行。具体而言，电力企业需紧密结合自身战略需求和管理特点构建企业文化理念体系，并基于文化理念体系中管理、经营、人才、环保、安全等具体理念的要求，完善企业相关管理制度，建立健全促进制度落实的考核、监督机制，以规章制度和运行机制为抓手，发挥企业文化的科学指导作用，实现管理效能的提升。

随着行业改革的推进和中国生态文明建设步伐的加快，电力企业尤其是发电企业不再是“生产车间”，而是需要以市场竞争主体、企业公民的角色谋划企业发展，推进自身使命实现。

在电力企业角色转换的过程中，企业形象的塑造非常重要。通过履行企业使命和社会责任，展现企业敢于担当的态度和行为；通过践行诚信、共赢、创新、奉献等企业所倡导的核心价值观，增强合作伙伴、社会公众对企业的信任；通过企业精神和员工行为规范的充分落地，展现员工团队积极向上的精神风貌。通过企业文化对企业风采的充分展现，塑造有影响力的企业品牌。

除了塑造企业品牌，通常企业还可以通过将其产品和服务赋予文化内涵，塑造产品品牌和服务品牌。对电力行业而言，由于其产品的特殊性，企业文化此方面的作用体现得还不是很明显，而供电企业则可以通过在日常供电服务中注入企业文化元素，打造有特色的服务品牌。比如：目前国家电网公司、南方电网公司及其众多下属单位都在这方面都进行了有效尝试，并取得了良好效果。

文化理念是电力企业文化建设的灵魂，企业文化理念的提炼过程至关重要。

首先，企业文化理念必须源于企业自身。它是企业发展历程中所形成的优秀文化因子的高度凝练；是结合外部发展环境和自身发展实际，从企业文化角度对管理改进提出的建议；是对企业未来战略诉求提供的有效精神支撑与方向性指引。只有从企业自身出发，深入挖掘，并结合未来诉求赋予原有的优秀文化因子以新的内涵，才能提炼出专属于特定企业的文化理念。

当然，企业文化建设还要广泛借鉴优秀企业的经验和成果。电力行业的企业文化建设起步较早，同类企业的运营特点相似度较高，因此在企业文化建设过程中更要充分参考同行经验。但每个企业的发展历程、市场背景、运营特点、员工队伍等还是有较大差异的，因此在参考同行或其他行业的企业文化建设经验，尤其是企业文化理念表述形式时，切不可照搬照抄。即使企业文化理念词条的表述偶尔有雷同，但在具体的内涵释义及落地实践中，也必须是具有“特色”的。

除了企业文化理念的内容要源于本企业实际外，其表述的形式也要符合本企业绝大部分员工的接受习惯。电力从业人员绝大部分为理工科背景，对文字的理解和应用并不一定是他们的“强项”，因此文化理念的表述必须通俗易懂。让员工充分理解和认可，才能为企业文化落地打下坚实基础。

企业文化理念形成后，接下来的工作是通过有效的传播，实现员工对企业文化理念的认知。制作企业文化手册、在工作区域张贴企业文化宣传标语或海报、硬性要求员工背诵，并在进行一段时间的高密度宣传后，进行员工企业文化考试——上述这些举措通常是电力企业文化宣贯的“规定动作”，而且确实能快速起到“入脑”效果。

但填鸭式的宣贯也可能使员工产生厌烦情绪，记得快忘得也快；或者有的企业以开卷考试的形式考察员工对文化理念的认知程度，企业文化宣贯变成了“认认真真走过场”。

因此，企业除了在特定时期进行“风暴式”的文化宣贯外，更应注重 “和风细雨式”的文化传播，使企业文化传播成为企业的常态性管理工作之一。近年来，随着传播媒介的不断更新，尤其是移动互联技术为核心推动力的人际传播媒介飞速发展，使得利用企业内部媒体进行常态性的企业文化传播变得越来越重要，也为企业和管理咨询机构如何综合利用传统和新型载体传播企业文化提出了新的研究课题。

除了开发新型传播载体外，电力企业还有一种企业文化传播的优势载体，那就是已经运转非常成熟的班组例会制度。企业可以系统地拟定利用班组例会传播企业文化的组织方案，要求各班组结合每周或每月的工作，灵活传播企业文化。此项工作占用例会时间不必很长，内容可包括：班组长带领诵读企业文化手册章节；讨论践行企业文化理念的心得体会；发现身边践行企业文化的先进事例；查找自身工作与企业文化要求的差距及个人改进计划；等等。

充分借助电力企业的组织架构，运用最简单也是最有效的传播方式——小范围人际传播，既确保企业文化传播过程的信息保真度，更有利于企业文化宣贯与实际工作的紧密结合，也有助于增进班组成员之间的沟通。

爱维龙媒主张通过领导垂范、典型带动、制度匹配、焦点问题解决等途径推进企业文化理念由认知到认同、由认同到积极践行。上述途径中，领导垂范和典型带动相似，是偏于“软性”的措施，并且建立在企业中会不断涌现践行企业文化的先进典型、广大员工以积极的态度向先进典型学习这两个假设之上的，很难对工作推进效果进行量化，因此这两种方法更适宜作为辅助手段。

焦点问题的解决是爱维龙媒在多年的企业文化咨询服务中逐渐摸索形成的一种有效方法，能在短时间内打破员工对企业文化理念认同的坚冰，但是这种方法的使用存在一定风险性，可能在解决已有问题的同时诱发企业新的问题和矛盾，甚至对企业运营模式和战略规划造成负面影响，因此这种方法更适合作为非常规手段，用于解决企业中阻碍企业文化建设的突出问题，或需要对某一特定主题的文化（如：人本、协作、诚信、廉洁、安全等）进行阶段性宣贯和落地时使用。

因此，制度与文化的匹配，应该是推进企业文化从认知到认同的常规手段，也是解决企业文化认知和落地过程中根源性问题的有效手段。所谓制度与文化匹配，就是基于企业文化理念所表达的核心内涵，对企业现有规章制度进行系统梳理，发现制度条文与企业文化理念的不一致之处，并逐项、逐条进行改进，以使制度更好地为企业文化落地和企业战略目标的实现服务，更好地发挥企业文化落地的保障作用。

需要强调的是，规章制度的修订完善是一个系统、长期的过程，决不可一蹴而就。而且对大型集团下属的电力企业来说，内部制度的修订不仅要符合国家相关政策法规，还要符合上级单位的统一要求，更须慎之又慎。

企业文化理念的形成，只是企业文化建设工作迈出了第一步。企业文化建设是一个循序渐进的过程，需要长期坚持。

制度与企业文化的匹配过程会贯穿企业文化建设的始终，企业须根据内外部发展环境的变化和企业文化的要求，定期对现行规章制度进行梳理和完善；企业文化理念关键是要落实到企业管理决策行为和员工工作行为中，而企业文化对企业和员工行为的优化也是可量化的，企业应通过系统的企业文化评估体系，对行为改进情况进行周期性的量化评估，进而有针对性的持续优化；作为电力企业，还应根据特定时期企业工作重点和对企业文化建设的特定要求，系统地进行相关主题的文化建设（如：每年安全生产月期间的“安全”主题文化建设、配合党群工作开展的“廉洁”主题文化建设；配合市场化改革开展的“市场”文化建设；等等）。此外，企业文化理念的表述虽然应保持相对稳定，但如果企业内外部发展形势发生了较大变化，也可对企业文化理念做不定期的微调，但企业文化理念的调整切不可随意而为之，必须在充分调研和论证的前提下进行，而且即使调整通常也是针对管理理念、经营理念、安全理念等策略层面的词条，而核心价值观、企业使命等事关企业发展根本方向的理念表述，一旦形成通常都不会做出大的调整。